第176章：审计 (第2/3页)
象限的生产点之间，会定期通过福船进行人员交流。
将一部分人员从一个生产点调到另一个生产点，其目的显然不只是让船员换个环境那么简单。
更深层的用意，是防止在长期固定搭配和封闭的小环境中，形成排外固化的小团体。
避免出现山头主义，甚至潜在的对抗情绪，确保集体意志贯通。
随着域委控制海域的扩大，生产力的发展，主流的作业单位从分散小船队，变成了像边巡08、高塔平台这样的大船或固定据点。
人员流动的规模和形式也随之演变。
人员轮换逐渐过渡为更具针对性的关键岗位轮值制度。
如今，轮值制度主要针对的不再是普通的生产船员，而是船上的管理和保障岗位，比如船务委员、后勤主管乃至炊事负责人等。
其主要目的，从最初防范小团体的形成，逐步转向防止在关键岗位上出现权力固化或利益关联。
也让管理者在不同船只，不同环境中锻炼，拓宽视野，增进对全局的了解。
当然，这并不意味着小团体问题就此消失。
在长期的共同劳动生活，尤其是经历生死考验后，人与人之间产生深厚的情谊和默契是必然的，也是集体凝聚力的重要组成。
域委对此有着清醒的认识，不再试图用普遍的人员轮换去切割这种自然形成的人际纽带。
那样做不仅需要大量的运输船和调度成本，更会造成生产效率的严重下滑，得不偿失。
因此在权衡之后，域委的策略才做出了这样的调整。
对于广大的生产人员，不再采用大规模的轮值来防范小团体，而是通过小组制这种制度性的分割。
大船本身人员基数增多后，在船务委员会组织下也会经常开展公开的社交活动，营造积极人际关系氛围。
引导船员们向互助的合作关系，良性的工作伙伴关系乃至家庭关系演变。
随着岗位轮换学习的试点推行，域委更是希望能在生产人员层面，也培育出一种超越固定岗位，以大船为单位，更加灵活的人
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